Ik ben van mening dat elke medewerker een top rekruteerder is, maar je moet ze wel activeren. Helaas werken bedrijven nog veel te weinig met eigen ambassadeurs en daarom hebben wij een tool ontwikkeld. Maar is zo’n tool echt de magische oplossing? Of is er meer nodig? In dit video-interview leg ik,in gesprek met Martijn Hemminga van Recruitment Tech, het allemaal uit.
Bekijk de video en/of lees de blog.
Het ontstaan van ambassadeurschap
Vroeger was ik actief in de reisbranche en daar werd al snel duidelijk dat social media en het internet belangrijk waren: “Zo’n 8,5 jaar geleden deden we een enquête bij onze klanten waarin de vraag gesteld werd waarom ze voor onze reisorganisatie kozen. Ongeveer 90% gaf aan dat het op aanbeveling van vrienden en familie was. We realiseerden ons dus dat 100% van onze marketing effort slechts voor 10% nieuwe klanten zorgde. Waarom komt die overige 90% dan vandaan? En zo is het idee van ambassadeurschap ontstaan.”
Combinatie methodologie en technologie
“Social Seeder is een tool, een software. Maar technologie is niet alles. Met behulp van trial-and-error en met jarenlange ervaring kunnen we een sterke 95% slaagkans voorleggen. De methodologie is een stappenplan dat toont hoe je als bedrijf een employer branding programma op punt zet. We beginnen eerst met wat er al is, welk verhaal heeft het bedrijf? Dan stellen we concrete doelen op en identificeren we welke mensen er voor welke doeluiteinden ingezet kunnen worden. Daar worden KPI’s aan gekoppeld, dat is iets wat de directie graag heeft. De KPI’s zijn dan ook gekoppeld aan het technologiegedeelte van de tool, bijvoorbeeld het aantal medewerkers dat geïnteresseerd is om ambassadeur te worden en hoe ze de content delen. Daar komt interessante informatie uit, want zo kunnen we ook direct zien als er iets gebeurd is in een bedrijf als de cijfers plots hard dalen of stijgen.”
Constante opvolging en bijsturing
“Onze methodologie is een ongoing proces dat verder gaat na de onboarding. We organiseren 3 keer per jaar een gesprek om de resultaten te bespreken. Bedrijven evolueren constant, marketen evolueren constant, dus we bekijken elk jaar opnieuw of het verhaal nog klopt en indien nodig passen we aan. Onze methodologie is dus ook veranderbaar, wat ook nodig is aangezien we klanten over de hele wereld hebben. Elk bedrijf heeft zijn eigen cultuur en elk land heeft zijn eigen regelgeving. Dat is telkens aanpassen. Maar dat lukt, want uiteindelijk zien we wereldwijd ongeveer dezelfde resultaten.”
Niet enkel een verhaal van HR
Door de krapte op de arbeidsmarkt, komt employer branding ook bij meer en meer directies hoog op de agenda staat. Ik krijg vaker de vraag om aan de directie eens voor te stellen wat Social Seeder nu allemaal kan doen, en dat is een geweldige evolutie. Employer branding is namelijk een verhaal van heel het bedrijf, niet enkel van HR en recruitment. Voor de praktische zaken zoals de effectieve content creation dan zien we vaker HR, marketing of communicatie naar voren komen. De effectieve verhalen komen natuurlijk van de werkvloer zelf. Als je als bedrijf een verhaal naar buiten wil sturen en nieuwe mensen wil aantrekken, dan moet je er ook voor zorgen dat het een authentiek verhaal is dat de werkelijkheid weerspiegeld. Anders zijn al die nieuwe mensen ook zo weer weg.”
Social Seeder 3.0
“Het is nog even wachten, maar 2023 zal er toch snel zijn. Ook wij denken aan de toekomst en daarom zijn we bezig met het ontwikkelen van Social Seeder 3.0. Alles wat de eerste versie had, maar toch een beetje beter. Zo gaan we het programma bijvoorbeeld nog eenvoudiger maken. Het was al eenvoudiger, maar nu wordt het héél eenvoudig. Ook de sociale mediawereld verandert, dat zien we nu aan de opkomst van TikTok, dus daar houden we ook rekening mee. En als laatste gaan we voor meer integraties zorgen. HR is zoveel meer dan recruitment en we krijgen meer en meer de vraag of we ons programma kunnen koppelen aan andere programma’s. We gaan dus voor een link zorgen tussen verschillende tools zodat data makkelijker uitgewisseld kan worden.
