Vandaag zien meer en meer bedrijven medewerkers vertrekken en het aantal openstaande vacatures stijgt spectaculair. Dit biedt verrassend veel kansen aan mensen die op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar voor bedrijfsleiders is het een zure pil om door te slikken. Na veel onzekerheid over continuïteit omwille van de Corona-crisis, volgt nu een tweede crisis die nogmaals de continuïteit bedreigt. Aan de andere kant van de oceaan wordt dit fenomeen ‘The Great Resignation gedoopt’.
Afstandswerken een opportuniteit en bedreiging
Afstandswerken resulteerde in het begin van de COVID-crisis in een piek in medewerkers-betrokkenheid. Plots zagen we een stijging van 10% wanneer we hiernaar onderzoek deden. Afstandswerken was voor veel werknemers voordien niet mogelijk omwille van bedrijfscultuur en management-keuzes en COVID-19 heeft bedrijven verplicht hier anders naar te kijken. Dit resulteerde in een positieve houding van de werknemers tegenover hun werknemer.
Maar in de zomer van 2021 veranderde dit, plots ging de medewerkers-betrokkenheid dalen en plots ging het snel. Zo snel zelfs dat het aantal medewerkers dat zich nu nog betrokken voelt bij zijn of haar werkgever terugviel naar 13% in Europa (source: Gallup). Waar afstandswerken eerst als een opportuniteit gezien werd, zie je vandaag dat 75% van de medewerkers zich sociaal geïsoleerd voelt. En bij 20% van de medewerkers is er zelfs een volledige disconnectie.
Nochtans zijn er bedrijven die ondanks het afstandswerken goede cijfers kunnen voorleggen, ook op het vlak van medewerkers-betrokkenheid. Het verschil is dat deze bedrijven reeds lang voor de Corona-crisis maatregelen en tools hadden opgezet om de interne communicatie en betrokkenheid te stimuleren.
Een nieuw personeelsbeleid
Deze disconnectie met de werkgever heeft ook als resultaat dat medewerkers hun baan in vraag gaan stellen. Met als resultaat dat 1 op 3 werknemers actief op zoek is naar een andere baan en 80% van de medewerkers verleid zou kunnen worden met een beter voorstel.
En we merken dat (zeker bij de jongere werknemers) het salaris nauwelijks nog meespeelt in de keuze voor een nieuwe baan. Zij zijn meer op zoek naar een goede work-life balans, een goede bedrijfscultuur en betere randvoorwaarden. Zo sterk zelfs dat in de groep -40-jarigen tot 75% een lager loon zou aanvaarden in ruil voor een job die beter aansluit bij hun eigen normen en waarden.
Dit vraagt om een serieuze ommezwaai in personeelsbeleid. Uiteraard is loon naar werken nog steeds belangrijk, maar zijn hybride werkvormen met flexibele werkuren en vakantiedagen, alternatieve loonpakketten, operationele vrijheid en een duidelijkere lange-termijnvisie van de werkgever minstens even belangrijk.
Authentieke communicatie als redmiddel
De lange-termijnvisie was vroeger iets wat in de directiekamer uitgetekend werd en op de werkvloer vaak plaats moest maken voor korte-termijn verkoopobjectieven.
Wil je als bedrijf morgen nog personeel aantrekken, zal je dit moeten veranderen. Want medewerkers willen deel uitmaken van iets, ze willen het gevoel krijgen meerwaarde te realiseren en niet enkel via het loon op het einde van de maand. En je ziet dat corporate social responsibility hier een grote impact op kan hebben. Bedrijven die niet enkel zeggen dat ze maatschappelijk verantwoord ondernemen of duurzaam zijn, maar het ook daadwerkelijk zijn, hebben een veel grotere aantrekkingskracht voor nieuw mensen. Een authentiek ‘verhaal’ vanuit het DNA van de organisatie is het beste mechanisme om de betrokkenheid te verhogen.
Bedrijven met een hoge medewerkers-betrokkenheid zijn tot 21% meer winstgevend en groeien 4 keer sneller dan bedrijven die hier niet of nauwelijks aandacht aan besteden. Dus het is van strategisch belang in het behoud en aantrekken van mensen, maar het heeft ook een impact op de lange-termijn groei en overlevingskansen van het bedrijf.
Hoe begin je hier aan?
Het echte verhaal wordt verteld door de werknemers. Het is aan de bedrijfsleiding om het initiatief te nemen en de juiste acties te ondernemen, maar daarna is het aan de medewerkers om het verhaal uit te dragen.
Maak het zo eenvoudig mogelijk voor de medewerkers om dingen over het bedrijf te delen. Het aanbieden van de juiste tools en het loslaten van een deel van de controle is een goede eerste stap. Iedereen betrekken is belangrijk, maar het identificeren van de voortrekkers binnen de organisatie kan je helpen om een cultuur van openheid en betrokkenheid te scheppen.
Maar het belangrijkste is, volhouden. Dit is geen tijdelijke marketingactie, dit is een cultuurshift en moet invloed hebben op elke managementbeslissing en ondersteunt worden door alle hiërarchische niveaus.
