Als ik het heb gehad over de Great Resignation en de voortdurende uitdagingen op het gebied van Employer Branding, is
het niet meer dan eerlijk om ook de Great Opportunity aan te halen. Ik zou niet willen dat je denkt dat er tegenwoordig enkel
obstakels zijn op het professionele pad. Elk obstakel is als een schans die je naar de volgende opportuniteit helpt springen.
De spanningen op de arbeidsmarkt worden vaak samengevat als de War for Talent. Na al die jaren is het tijd om deze negatieve, defensieve term achterwege te laten en er op de meest positieve manier naar te kijken. De huidige tendens op de arbeidsmarkt is als een grote golf. Of je laat je erdoor verzwelgen,
of je surft erop mee, geniet van de rit en gebruikt de stuwende kracht
om je merk als werkgever in de kijker te zetten. De belangrijkste redenen
voor aantrekking en retentie zijn ABC: Autonomy, Bonding en Competence.
Een bedrijfscultuur waar input, feedback en ideeën worden gewaardeerd,
stimuleert automatisch creativiteit en betrokkenheid. Autonomie geven aan
je medewerkers is zeggen: ik vertrouw je en jouw mening telt. Uiteindelijk
willen we allemaal gehoord worden. Je gerespecteerd voelen, niet alleen vanwege je professionele inzichten maar ook om de persoon die je bent,
schept een band tussen jou, de medewerker en het team. Ook al - of
net omdat - hybride werken zijn plek heeft gevonden en we steeds vaker van
thuis uit werken, vertegenwoordigt ons werk het grootste deel van onze
dagtijd. Niet continu de beste versie van jezelf moeten zijn, maar wel de
meest authentieke versie, werkt bevrijdend en heeft een positieve invloed op
het eigen functioneren en op de relatie met de rest van de collega’s. Misschien
voelen niet alle medewerkers de drang om te groeien en hun comfortzone uit
te breiden. Toch is er een meerderheid die wel op zoek is naar intellectuele
stimulatie, diversificatie en perspectief. Het uitbreiden van competenties
verhoogt de eigenwaarde en het zelfvertrouwen en dat zorgt voor meer werkplezier. Het risico bestaat dat een medewerker zich na een omscholing niet meer terugvindt in zijn of haar functie. Het is in dat geval essentieel om een nieuwe uitdaging of alternatieve jobinhoud te vinden om de jobtevredenheid om te zetten in bedrijfstevredenheid.
Er is niet per se een gebrek aan talent op de arbeidsmarkt; toch is er een mismatch tussen de benodigde vaardigheden en het beschikbare arbeidspotentieel. Door de wereldwijd versnelde digitalisering is de behoefte aan digitale competenties toegenomen. De eerste grote opportuniteit is dan ook het opleiden en omscholen van niet-digitale medewerkers. Waarom alle moeite doen (praktisch en financieel) om nieuwe medewerkers te rekruteren als je nog onontgonnen potentieel in handen hebt. Door bijleren en persoonlijke ontwikkeling te faciliteren, verwerft het bedrijf nieuwe vaardigheden en vergroot het de betrokkenheid van medewerkers. Er is geen betere vorm van retentie dan medewerkers te laten groeien. Laat deze journey niet onopgemerkt voorbijgaan. Er schuilen prachtige persoonlijke verhalen in het ontwikkelen van je medewerkers. Wat als je hun progressie zou volgen, van begin tot eind? Wat als je hen zou toelaten om hun verhaal te vertellen en dankbaarheid te tonen voor de kansen die ze kregen? Kan je jezelf een waardevollere employer branding-campagne voorstellen?
Je volgende grote opportuniteit is de ‘grote kuis’. Terwijl je bezig bent met het opleiden van je medewerkers, heb je de kans om je C-niveau onder de loep te nemen. De juiste leiders aan boord hebben, bepaalt grotendeels het succes van je employer branding- en retentie-inspanningen. Vaak volgen de lagere regionen van de organisatie allerlei trainingsprogramma's, terwijl van hun leiders verwacht wordt dat ze zich zonder enige begeleiding aanpassen aan een vaardigheids- en mentaliteitsverandering binnen het team. Mensen verlaten managers, geen bedrijven. Is dat een risico dat je wil nemen? Hoe zeker ben je ervan dat je de juiste leiders aan boord hebt? Zorg ervoor dat je een vaardigheidsdiscrepantie binnen de hogere niveaus van je organisatie uitsluit. Wanneer de student de leermeester wordt, maar nog altijd behandeld wordt als stagiair, speel je met vuur.
Naar verluidt zouden millennials minder loyaal zijn en minder betrokken dan de vorige generaties. Dit zou het moeilijker maken om ze aan te trekken en te behouden. Als de Boomer-generatie je bedrijf minder snel verlaat, hoeft dat niet noodzakelijk het gevolg te zijn van een hoger betrokkenheidsniveau. Het betekent eerder dat zij veiligheid en stabiliteit verkiezen boven persoonlijke ontwikkeling en diversificatie. Jonge werkkrachten die de arbeidsmarkt betreden, kijken anders naar werk. Ze zoeken een aantrekkelijk Comp&Ben-pakket en een goede balans tussen werk en privéleven. Bovendien solliciteren ze niet alleen op basis van een job fit, maar ook op basis van een company fit. Nieuwe medewerkers met digitale vaardigheden zijn er zich goed van bewust dat ze gewild zijn. Ze zullen zich niet makkelijk laten inlijven. Ze willen weten voor wie en waarvoor ze hun talent inzetten. Deze young potentials zullen je vol vertrouwen vertellen wat ze te bieden hebben, maar ze verwachten in ruil daarvoor dat je duidelijk uitlegt wat je te bieden hebt.
Je volgende opportuniteit is om diep te graven in je bedrijfscultuur en -waarden en opnieuw te definiëren waar je precies voor staat. Waar je tien jaar geleden een medaille verdiende door simpelweg je bedrijfswaarden op een flashy poster in de lobby te hangen, moet je jezelf tegenwoordig echt overtreffen. Ervan uitgaande dat je de generieke bedrijfswaarden als ‘transparant en klantvriendelijk’ hebt vervangen door meer specifieke waarden, volstaat het niet meer om ze enkel te benoemen. Het bewijs van een sterke bedrijfscultuur zit in het beleven en uitdragen van je waarden. De daad bij het woord voegen, blijkt een geweldige gespreksopener te zijn, zowel voor klanten als voor potentiële werknemers.